Kwork.ru - услуги фрилансеров от 500 руб.

Эффективные методы мотивации и стимулирования персонала

Для эффективности работы персонала на предприятии, в компании необходимо индивидуально подходить к каждому работнику. Совокупность поощрений, которые можно и нужно применять, чтобы стимулировать работника к качественному выполнению своих должностных обязанностей, называется мотивацией персонала.

Такая мотивация начинается с подбора высококлассных специалистов на должность и поддерживается во время работы руководителем.

Руководитель самостоятельно, опираясь на собственный опыт, или совместно с коллективом, определяет систему поощрений и наказаний (метод кнута и пряника) для активации деятельности каждого работника для включения его в процесс общей деятельности предприятия и работы на заданный результат. Коллектив всегда состоит из разных специалистов. Мотивация, применяемая к юристу, не совсем подходит другому специалисту или работнику среднего или низшего звена.

Для заинтересованности каждого специалиста требуется и подход к каждому

Учет количества и качества труда крайне сложен и кропотлив, но имеются общие параметры, объединяющие интересы всего коллектива. Это общепринятые нормы потребления работниками компенсации за свое потраченное время и свой труд:

  • определенное денежное вознаграждение – оплата труда согласно специальности или квалификационного уровня (как правило, она разрабатывается с учетом рекомендательных нормативных документов и указывается в штатном расписании);
  • оплата труда за период временной нетрудоспособности, т. е. болезни;
  • уплата страховых взносов различным фондам, которые будут брать на себя страховые выплаты, например, в случае травматизма или получения увечья;
  • оплата авральных или сверхурочных работ или вынужденного простоя;
  • отпускные выплаты, т. е. работодатель, оплачивает ежегодный отдых работнику в размере и за период, определяемые в соответствии с нормативно-правовыми документами;
  • компенсационные расходы, включающие выплаты при смене формы предприятия, его реорганизации, ликвидации и т. п.

Некоторые виды и методы мотивации персонала нельзя приравнять к рублю, но они имеют особую ценность для работающего, это забота о человеке путем улучшения его духовного состояния (комнаты для отдыха или снятия стресса), содействие повышению квалификации, предоставление путевок для отдыха, доступный постепенный профессиональный рост и подъем по служебной лестнице. Но такие виды мотивации труда персонала создают особую атмосферу в любом коллективе, нацеливая на достижение положительных результатов в работе сообща.

Немаловажную роль для сплочения коллектива играют корпоративы, совместные выезды на природу. Положительную тенденцию занимают и дни рождения работников, где разумное поощрение всегда уместно, рождение ребенка и даже почетное отправление на пенсию.

Работнику важно самое малое внимание, которое будет стимулировать его вносить свою лепту в общее дело. Некоторым достаточно признать его лучшим специалистом месяца, чтобы они работали целый год не покладая рук. Так что проведение конкурсов на тему «Лучший…» — это тоже своеобразный стимул для роста профессионализма и мастерства.

Предприятия, не имеющие своей системы мотивации (она на каждом предприятия совершенно разная, кроме почти всегда общих компенсационных выплат), смогут ее внедрить, и она будет всегда кстати.

Например, очень важна система поощрения в виде мотивации труда персонала. Такие компенсации различаются не только по предприятиям отрасли, но и по квалификации, рангу работников высшего и среднего звена и классности, разрядности низшего.

При ранжировании предприятий важна внешняя мотивация. Это поощрение членов коллектива подчиненного предприятия вышестоящими организациями, а также внутриотраслевое поощрение, признание государственными органами, смежными предприятиями. Оно может иметь и материальную и нематериальную форму.

Успех коллектива ценен для каждого, и достижение общих результатов — заслуга каждого работника. И неважно, получена ли премия от вышестоящей организации или медаль (орден) или почетная грамота от государственного учреждения.

Внешняя мотивация имеет влияние на внутреннюю мотивацию, она создает некий стимуляционный климат в коллективе, предоставляя каждому делать осознанный выбор в сторону положительной динамики развития коллектива.

При внедрении мотивационных систем важна мера и рациональность. Насаждение неприятных форм учета или неприемлемые формулировки в характеристике недопоощренного работника имеет негативное влияние для каждого члена коллектива. Это вовсе не говорит о том, что система наказания должна отсутствовать. Процесс стимуляции с формами наказания обязан взаимодействовать, но это должно быть открыто и без двусмысленного подтекста.

Довольный работник – это чаще хороший работник. Поэтому система поощрений должна работать на довольство, тогда работник будет работать на заданный результат. Иногда для ограждения от косых взглядов хорошего работника надо применять нестандартные методы.

Например, выдачу премий можно направить на карточный счет, минуя кассу, или произвести оплату отдельным расходным ордером. Только благодаря отработанным и надежным системам поощрений может быть достигнута гармония в коллективе, исключена подозрительность и положительное восприятие тех, кого поощряют больше и чаще. В таком случае конкуренция в коллективе будет успешной и здоровой.

Не все всегда всем довольны. Поэтому «трудяги» будут искать выгоду на стороне. Это для многих принципиально. Нет роста здесь — найду в другом месте. При этом стимуляцией для человека может стать повышение по службе, повышение зарплаты, выплата надбавки или положительное резюме для устройства на другое предприятие. Человек уйдет, а устойчивый моральный климат останется греть душу оставшимся, и кто-то займет для себя более престижное место здесь, в родных пенатах.

Есть такая поговорка, что «иногда убить легче, чем купить». Она очень подходит под процесс стимуляции на предприятиях. Это значит, что купить качественный труд не совсем легко.

Процесс его завоевания и возведения на пьедестал работника, его продуцирующего, требует понимания, умения и справедливости. Возможности современного мира в создании материальных условий работы безграничны, а вот каждый работник имеет свои границы, способности и желания, и только создав условия для удовлетворения всех его потребностей можно в полной силе насладиться успехами его труда в коллективе.

Мотивация сотрудников – материальная или нематериальная?

Подарить сотруднику деньги или подбодрить его последующим повышением? Немногие руководители озабочены этим вопросом, однако мотивация – важный этап в процессе роста сотрудника.

Большинство фактических увольнений происходит из-за отсутствия обещанного (быстрый рост, повышение оклада или ставки, добросовестное отношение к интеллектуальному труду). Этого легко избежать, если вовремя вовлечь персонал в поощрительную систему, от которой вам хуже не будет.

Поощрения

Премиальные выплаты, надбавка к заработной плате в 5-10-15% — это небольшая сумма по сравнению с тем, что вы получаете. Сотрудник готов раньше приходить, позже покидать рабочее место. Иногда работать по выходным и на дому (если речь идёт об офисе). Он понимает, что он получает деньги за труд. Капитализм подразумевает честную и сбалансированную оплату, поэтому человек начинает больше трудиться. Логично.

Штрафы

Однако за недостойный оплате труд человек получает штраф. Он может быть за опоздание, неправильно принятое решение, неправильные действия. Та же мотивация, но с менее радужным началом.

Нематериальная мотивация — реальный способ удержать добропорядочных сотрудников и привлечь новых кадров.

Рост в профессии.

Карьерная лестница представляет собой движение вверх. И часто это движение настолько длительно, что часть из сотрудников опускают руки на первой или второй ступени, поражаясь силе терний.

Обеспечив обучение, повышение квалификации и постепенный, оплачиваемый рост, вы заставите сотрудников действовать в ваших интересах;

Отношения между сотрудниками в коллективе.

Начальник, директор предприятия часто не может прочувствовать теплоту или холод в коллективе, однако атмосфера играет большую и важную роль. Атмосфера строится на настроении, настрой на уровне дохода. Реализация легка и понятна.

Социальный пакет.

Законодательство предполагает хороший уровень обеспеченности вашего персонала. Дайте им то, что они должны получать, и проблем в микроклимате и работоспособности не будет.

Мероприятия для коллектива.

Обычные корпоративные встречи с алкоголем, тамадой – это прошлое. Сегодня офис привык ходить в кино, встречаться в спортзале и собираться в музыкальную группу. Позвольте людям быть собой – это укрепит их позиции и даст уверенности. Тем более это такой же отдых.

Работа под известным брендом.

Объяснять не нужно: что, если бы вы работали на Microsoft, Apple, Gucci или BMW? Вы бы гордились этим. Также и ваш сотрудник.

Обыкновенная похвала вместо критики, но здесь стоит быть аккуратным. Критика приводит к совершенствованию результата, в то время как похвала нередко сбивает с толку.

Такой список можно продолжить ещё на несколько десятков пунктов, но мы приходим к заключению стандартного бизнесмена, который продвигает своё дело путем традиционной работы. Оригинальных подходов в управлении персоналом немного, и каждый связан с поощрением, уменьшением рабочего дня, окончанием рабочей недели в четверг и прочими бонусами, которые коллектив может воспринимать не в штыки.

Рекомендуем посмотреть!

Kwork.ru - услуги фрилансеров от 500 руб.